노동쟁의 사적 조정·중재, 선택 근거부터 효력까지 살펴보기
노동쟁의에 사적 조정이나 중재를 적용하려면 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따른 근거가 필요합니다. 노동위원회 신고와 절차별 기간 기산점, 결과의 효력을 살펴봅니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약에서 정한 방법을 따라야 합니다.
해결 수단으로 사적 조정·중재를 정했다면, 노동위원회 신고도 함께 이행해야 합니다.
조정과 중재는 기간을 계산하는 출발점이 다르며, 실제로 이루어진 해결 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.
선택 뒤 확인할 절차와 기준
사적 조정·중재는 당사자들이 합의하거나 단체협약에 정한 바에 따라 노동쟁의를 해결하는 방법입니다.
따라서 한쪽 당사자가 일방적으로 정하는 방식으로 설명할 수 없습니다.
선택했다면 노동위원회 신고가 필요하다는 점도 함께 확인해야 합니다.
조정을 택하면 법에서 정한 조정기간 관련 규정이 적용되고, 그 기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 택한 경우에는 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되며, 금지기간의 기산점은 중재를 개시한 날입니다.
두 방식 모두 절차를 선택한 날이 아니라 각 절차의 개시일을 기준으로 삼는다는 점을 구별해야 합니다.
관련 사이트: 남양주변호사
결과의 효력은 절차가 이루어졌는지를 기준으로 살펴봅니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제52조는 사적 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력이 있는 것으로 정합니다.
단순히 방식을 선택하거나 신고한 사실과 실제 조정·중재가 이루어진 경우의 효력을 혼동하지 않는 것이 중요합니다.
자주 묻는 질문
단체협약에 정한 절차도 사적 조정·중재의 근거가 되나요?
네. 노동관계 당사자 쌍방의 합의뿐 아니라 단체협약이 정하는 바에 따라서도 사적 조정이나 중재로 노동쟁의를 해결할 수 있습니다.
조정과 중재에서 기간 계산의 기준일은 무엇인가요?
조정기간은 조정 개시일부터 기산합니다. 중재를 선택한 경우 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 기산합니다.